ಕರ್ನಾಟಕ ರಾಜ್ಯ ಸರ್ಕಾರವು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಹಿತದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಜಾರಿಗೆ ತಂದ ‘ವೇತನಸಹಿತ ಋತುಚಕ್ರದ ರಜೆ’ (Paid Menstrual Leave) ಯೋಜನೆಯು ಒಂದು ಕಡೆ ಪ್ರಶಂಸೆಗೆ ಪಾತ್ರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ ಸ್ವತಃ ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದಲೇ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಹೈಕೋರ್ಟ್ ಮೆಟ್ಟಿಲೇರುವಂತೆ ಮಾಡಿದೆ. ಈ ವಿಷಯವು ಪ್ರಸ್ತುತ ರಾಜ್ಯಾದ್ಯಂತ ತೀವ್ರ ಚರ್ಚೆಗೆ ಗ್ರಾಸವಾಗಿದ್ದು, ಸರ್ಕಾರದ ಆದೇಶದ ಹಿಂದಿರುವ ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರ ಕಾಳಜಿಗಳ ನಡುವೆ ದೊಡ್ಡ ಸಂಘರ್ಷ ಏರ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಮಹಿಳೆಯರು ಎದುರಿಸುವ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಜೈವಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಅವರಿಗೆ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ನೀಡುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಜಾರಿಯಾದ ಈ ನೀತಿಯು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರ ವೃತ್ತಿಪರತೆಗೆ ಮತ್ತು ಸಮಾನತೆಯ ಹಕ್ಕಿಗೆ ಧಕ್ಕೆ ತರಬಹುದು ಎಂಬ ಆತಂಕವನ್ನು ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಂದು ವರ್ಗವು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದೆ. ಈ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಹೈಕೋರ್ಟ್ಗೆ ಸಲ್ಲಿಕೆಯಾಗಿರುವ ಅರ್ಜಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಲಿಂಗ ಸಮಾನತೆ ಮತ್ತು ಜೈವಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳ ನಡುವಿನ ಸಮತೋಲನದ ಬಗ್ಗೆ ಹೊಸ ಕಾನೂನು ಆಯಾಮವನ್ನು ತೆರೆದಿದೆ.
ಸರ್ಕಾರದ ಆದೇಶದ ಪ್ರಕಾರ, ಖಾಸಗಿ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದ ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳು ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ದಿನಗಳ ವೇತನಸಹಿತ ಋತುಚಕ್ರದ ರಜೆಯನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ನೀಡಬೇಕು ಎಂದು ಸೂಚಿಸಲಾಗಿತ್ತು. ಈ ರಜೆಯು ಮಹಿಳೆಯರ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ಕಾಪಾಡಲು ಪೂರಕವಾಗಲಿದೆ ಎಂಬುದು ಸರ್ಕಾರದ ವಾದವಾಗಿತ್ತು. ಆದರೆ, ಈ ಆದೇಶವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿ ಹೈಕೋರ್ಟ್ ಮೆಟ್ಟಿಲೇರಿರುವ ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಾದವೇನೆಂದರೆ, ಇಂತಹ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಜೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು (Employers) ಮಹಿಳೆಯರನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಹಿಂದೇಟು ಹಾಕುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರು ‘ಹೆಚ್ಚುವರಿ ರಜೆ’ ಪಡೆಯುವವರು ಎಂಬ ಹಣೆಪಟ್ಟಿ ಹೊತ್ತುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಬಹುದು. ಇದರಿಂದಾಗಿ ಬಡ್ತಿ (Promotion), ವೇತನ ಏರಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರ ವಿರುದ್ಧ ಪರೋಕ್ಷ ತಾರತಮ್ಯ ಉಂಟಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪ್ರಮುಖ ಆತಂಕವಾಗಿದೆ.
ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ‘ಗೌಪ್ಯತೆ’. ಮಹಿಳೆಯೊಬ್ಬಳು ಋತುಚಕ್ರದ ರಜೆಯ ಹೆಸರಿನಲ್ಲಿ ರಜೆ ಕೇಳಿದಾಗ, ಆಕೆಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೈವಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯು ಕಚೇರಿಯ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಬಹಿರಂಗವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಮಹಿಳೆಯರ ಖಾಸಗಿತನದ ಹಕ್ಕಿಗೆ ಚ್ಯುತಿ ತರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕೆಲವು ಮಹಿಳಾ ಹಕ್ಕುಗಳ ಹೋರಾಟಗಾರರು ವಾದಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಬದಲಾಗಿ, ಈ ರಜೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ‘ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ’ (Sick Leave) ಅಥವಾ ‘ವೈಯಕ್ತಿಕ ರಜೆ’ಯೊಂದಿಗೆ ವಿಲೀನಗೊಳಿಸಿ, ಒಟ್ಟಾರೆ ರಜೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಪಕವಾದ ಕ್ರಮವಾಗುತ್ತಿತ್ತು ಎಂದು ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಹೀಗೆ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಮಹಿಳೆಯರು ತಮ್ಮ ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ರಜೆ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಹಣೆಪಟ್ಟಿಯಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಘನತೆಯಿಂದ ಇರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವಾಗಿದೆ.
ಇನ್ನು ಆರ್ಥಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನೋಡುವುದಾದರೆ, ಸಣ್ಣ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ಗಾತ್ರದ ಉದ್ದಿಮೆಗಳು (SMEs) ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಇಂತಹ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನಸಹಿತ ರಜೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸಿದ್ಧವಿಲ್ಲದಿರಬಹುದು. ಇದು ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪುರುಷ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಡೆಗೆ ಒಲವು ತೋರುವಂತೆ ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಬಹುದು. ಇದು ಸಂವಿಧಾನದ 14ನೇ ವಿಧಿಯಡಿ (Article 14 – Right to Equality) ನೀಡಲಾಗಿರುವ ಸಮಾನತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೈಕೋರ್ಟ್ ಮೆಟ್ಟಿಲೇರಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ವಾದಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಮಹಿಳೆಯರು ಪುರುಷರಿಗೆ ಸಮನಾಗಿ ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೊಂದಿರುವಾಗ, ಇಂತಹ ‘ವಿಶೇಷ ರಜೆ’ಗಳು ಅವರನ್ನು ದುರ್ಬಲರು ಎಂಬಂತೆ ಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದು ಪ್ರಗತಿಪರ ಮಹಿಳಾ ಚಿಂತಕರ ವಾದವಾಗಿದೆ.
ಹೈಕೋರ್ಟ್ ಈ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ್ದು, ಸರ್ಕಾರದ ಕಡೆಯಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟನೆಯನ್ನು ಕೇಳಿದೆ. ಸರ್ಕಾರವು ಈ ನೀತಿಯನ್ನು ಕೇವಲ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಜಾರಿಗೆ ತಂದಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇದರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಪರಿಶೀಲಿಸಲಿದೆ. ಜಪಾನ್, ದಕ್ಷಿಣ ಕೊರಿಯಾ ಮತ್ತು ಇಂಡೋನೇಷ್ಯಾದಂತಹ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಇಂತಹ ರಜೆ ಪದ್ಧತಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೂ, ಅಲ್ಲಿನ ಮಹಿಳೆಯರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ, ಈ ಕಾನೂನು ಹೋರಾಟವು ಮಹಿಳೆಯರ ಜೈವಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಮಾನತೆಯ ನಡುವಿನ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಗೆರೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲಿದೆ.
ಈ ವಿಷಯವು ಕೇವಲ ರಜೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು (Workplace Culture) ಹೇಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಇದೆ. ರಜೆ ನೀಡುವ ಬದಲು, ಕಚೇರಿಗಳಲ್ಲಿ ಪೂರಕ ಮೂಲಭೂತ ಸೌಕರ್ಯಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಕೊಠಡಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಅಥವಾ ‘ವರ್ಕ್ ಫ್ರಮ್ ಹೋಮ್’ (Work From Home) ನಂತಹ ನಮನೀಯ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಗಳಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಹಲವರು ಅಭಿಪ್ರಾಯಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ. ಹೈಕೋರ್ಟ್ನ ಅಂತಿಮ ತೀರ್ಪು ರಾಜ್ಯದ ಲಕ್ಷಾಂತರ ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲಿದ್ದು, ಈ ಕುರಿತು ಸರ್ಕಾರದ ಮುಂದಿನ ನಡೆ ಕುತೂಹಲಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನೀಡಿದ 5 ಪ್ರಮುಖ ಕಾರಣಗಳು:
- ಲಿಂಗ ತಾರತಮ್ಯದ ಆತಂಕ (Gender Discrimination): ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಜೆ ನೀಡುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪುರುಷ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೇ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಬಹುದು. ಇದು ಸಂವಿಧಾನದ 14ನೇ ವಿಧಿಯಡಿ ಇರುವ ಸಮಾನ ಉದ್ಯೋಗದ ಹಕ್ಕನ್ನು (Right to Equality) ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಲಾಗಿದೆ.
- ವೃತ್ತಿಪರ ಹಿನ್ನಡೆ (Career Growth): ಮಹಿಳೆಯರು ‘ಹೆಚ್ಚುವರಿ ರಜೆ’ ಪಡೆಯುವವರು ಎಂಬ ಪರೋಕ್ಷ ಹಣೆಪಟ್ಟಿಯಿಂದಾಗಿ ಅವರಿಗೆ ಬಡ್ತಿ (Promotion) ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಹಿಂದೆ ಸರಿಯಬಹುದು.
- ಖಾಸಗಿತನದ ಹಕ್ಕು (Right to Privacy): ಈ ರಜೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಾದರೆ, ಮಹಿಳೆಯೊಬ್ಬಳ ಜೈವಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಬಹಿರಂಗವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಖಾಸಗಿತನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಒಂದು ವಾದ.
- ಆರ್ಥಿಕ ಹೊರೆ ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ: ಸಣ್ಣ ಕಂಪನಿಗಳು ವೇತನಸಹಿತ ರಜೆ ನೀಡಲು ಹಿಂಜರಿಯುವುದರಿಂದ, ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರ ಉದ್ಯೋಗದ ಪ್ರಮಾಣ ಕುಸಿಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.
- ಪರ್ಯಾಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬೇಡಿಕೆ: ರಜೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಚೇರಿಗಳಲ್ಲಿ ಸುಸಜ್ಜಿತ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಕೊಠಡಿಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನಮನೀಯತೆ (Flexibility) ನೀಡುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತ ಎಂದು ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ.
2. ಇತರ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಋತುಚಕ್ರದ ರಜೆ (Period Leave) ಕಾನೂನುಗಳು:
ವಿಶ್ವದ ಹಲವು ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಕುರಿತು ವಿಭಿನ್ನ ನಿಯಮಗಳಿವೆ:
- ಸ್ಪೇನ್ (Spain): ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಋತುಚಕ್ರದ ರಜೆಯನ್ನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಜಾರಿಗೆ ತಂದ ಮೊದಲ ಯುರೋಪಿಯನ್ ರಾಷ್ಟ್ರ ಇದು. ಇಲ್ಲಿ ತೀವ್ರ ನೋವಿನಿಂದ ಬಳಲುವ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ವೈದ್ಯರ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಜೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
- ಜಪಾನ್ (Japan): 1947 ರಿಂದಲೇ ಈ ಕಾನೂನು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ. ಆದರೆ, ಅಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಕೋಚದಿಂದಾಗಿ ಕೇವಲ ಶೇ. 1 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಮಹಿಳೆಯರು ಈ ರಜೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ವರದಿಯಾಗಿದೆ.
- ದಕ್ಷಿಣ ಕೊರಿಯಾ (South Korea): ಇಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಒಂದು ದಿನ ರಜೆ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ರಜೆ ಬಳಸದಿದ್ದರೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನ ನೀಡುವ ಪದ್ಧತಿಯೂ ಇದೆ.
- ಇಂಡೋನೇಷ್ಯಾ (Indonesia): ಇಲ್ಲಿ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಎರಡು ದಿನಗಳ ಕಾಲ ರಜೆ ನೀಡುವ ನಿಯಮವಿದೆಯಾದರೂ, ಕಂಪನಿಗಳು ಇದನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಪಾಲಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂಬ ದೂರುಗಳಿವೆ.
